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Comment recruter et fidéliser les talents (dont la valeur n'attend point le nombre des années).


Hier, recruter rimait avec sélectionner car il ne fallait pas se tromper. Aujourd’hui recruter rime aussi avec attirer, capter, … car une entreprise ne peut survivre si elle est délaissée par les ingénieur.es. Hier, la fidélité à l’employeur était calculée, on restait ensemble parce qu’on y avait intérêt, aujourd’hui fidélité rime aussi avec désiré, on reste ensemble parce qu’on en a envie. Pour les plus passionnés du sujet, revenons sur les messages clés de cette soirée de trophées. 

 

RECRUTER, PLUS ARDU QUE RENCONTRER L'ÂME SOEUR


Aujourd’hui, recruter un.e ingénieur.e est devenu plus ardu que de rencontrer l’âme sœur : la demande est si forte, l’offre si faible, que la concurrence est sans pitié pour "pécho" les ingé.es…dit-on à la machine à café. Quand l’entreprise n’offre ni un nom glamour comme Google, ni un revenu mirobolant comme les banques d’investissements, ni même une politique RSE qui, telle une indulgence offre une bonne conscience, elle se dit comme feu Coluche que pour séduire on est tous égaux, mais que certains le sont plus que d’autres... 

Alors pour séduire, l’entreprise industrielle tente sa chance lors des blind dates (aussi appelées entretiens de recrutement) que l’ingé.e veut bien lui accorder… quand il/elle ne la ghoste pas (ghoster c'est disparaître dans la nature sans prévenir). Elle joue son va-tout et n’hésite pas à dire I love you dès le 1er rendez-vous. Dans ce moment clé, il s’agira d’être 100% dans les valeurs des usines nouvelles: authenticité, professionnalisme et qualité. Et si le courant passe ou si, tels deux diapasons ce couple de recruteur/recruté raisonne à l’unisson, l’ingé.e suivra sa passion originelle pour l’industrie plutôt que sa raison du moment pour l’argent. 

L’entreprise industrielle d’ailleurs soucieuse de sa PI protégée à l’INPI tient dans ce face to face sa seule arme anti-contrefaçon. Grâce à son expérience pour ce candidat mémorable, l’entreprise industrielle l’emportera in fine face à des employeurs branchés qui jouent surtout de leur renommée. 


FAIRE DURER LE COUPLE


Comme dans un couple, si ce OUI mutuel marque le succès du recrutement, il lance le début de la vie à deux avec son sujet clé : la fidélité. Celle-ci est un challenge car tout Talent recruté est dès lors soumis à la force centrifuge puissante du marché des talents qui le/la pousse à s’éloigner de son premier amour pour l’industrie. Cette force lui susurre … l’herbe est toujours plus verte ailleurs, goûte la, quitte ton amour de jeunesse, zappe ou même devient slasheur. 

La fidélisation revient à créer une force centripète inverse, pour que l’ingénieur.e dise non aux tentations que ne manqueront pas de lui présenter, à travers les années, les meilleurs chasseurs de têtes, par les primes alléchées.

Mais pour cela l’entreprise base sa politique de fidélisation sur des croyances si anciennes que personne ne les remarque. Les politiques de fidélisation historiques croient qu’un ingénieur n’est que calculateur et binaire, elles oublient qu’ils/elles ont un grand cœur…. 


LA FIDÉLITÉ, C'EST PLUS COMPLIQUÉ QUE CE QUE L'ON CROYAIT


La première croyance des politiques de fidélisation est que le Talent est… calculateur, sa fidélité est calculée, il restera parce qu’il a intérêt financièrement ou socialement. Donc on rendra « perdante » toute velléité de départ de l’ingénieur. On pourra accélérer la carrière des diplômés les plus sexy, i.e. elles et ceux des meilleures écoles, on pourra accorder une belle voiture de fonction qu’il perdra quand il partira, ou on inventera des stock options en forme de carotte « libérables » dans un grand nombres d’année et ainsi inventer toute une gamme de golden handcuffs

La seconde croyance est que le Talent est… binaire, qu’il croit au tiers exclus en matière de fidélité et que choisir c’est obligatoirement renoncer. La politique de fidélisation va appuyer sur cette croyance répétée par Jean de la Fontaine dans ses fables où il faudrait choisir entre être Cigale ou Fourmi, Lièvre ou Tortue,… 

Dans le cas de la fidélisation c’est dans le Loup et le Chien qu’on mettra en regard la sécurité liée à la servitude du chien (mais si beau, si repus) avec la liberté liée à la précarité du loup (si beau mais si famélique). Pour « fidéliser » on jouera sur la peur de lâcher la proie (de la sécurité du contrat salarié avec ses avantages acquis au fil des années) pour l’ombre (de la liberté précaire du start-up.eur). Si la morale de la fable c’est que la liberté n’a pas de prix, la croyance pernicieuse c’est bien que « dans la vie on ne peut pas tout avoir »… il faudrait choisir entre la sécurité OU la liberté …Le gros HIC dans cette vision pseudo mathématique de la fidélisation c’est qu’on oublie qu’une autre fidélité existe : la fidélité désirée qui allie utilité, liberté et sécurité.


DE LA FIDELITE DESIREE


Dans la fidélité désirée, on reste parce qu’on le désire et parce qu’on s’aime. D’ailleurs ce soir-là les ingénieurs ont montré par leurs projets et leurs témoignages que ce n’était pas de la fiction mais de l’actualité, ils ont successivement répété

  1. qu’ils recherchaient avant toute chose à être UTILES, aux autres avant l’intérêt individuel  

  2. que c’est plus le COEUR et le FIT de la RENCONTRE qui les guidaient avant toute autre indicateur « incentivant » dans leurs choix de futurs employeur

  3. qu’ils ne voulaient pas choisir ente sécurité ou liberté mais voulaient … « les deux mon capitaine »!

Pendant la soirée des Trophées des ingénieurs, ils ont redit quasiment avec les mots de feu Balavoine « on veut être heureux avant d’être vieux », et en ajoutant « on ne veut pas renoncer à voir grandir nos enfants pour obtenir de l’avancement ». 


UN NEW DEAL NECESSAIRE POUR LES JEUNES RECRUES


D’ailleurs les entreprises industrielles qui croient dans la fidélité désirée travaillent d’arrache pied avec des partenaires - comme www.mi-shift.com qui organise des living expeditions pour les Talents - afin de leur offrir un contrat moral bien différent de celui d’antan. Ces entreprises ont pour point commun de transformer pro activement leurs croyances. Elles offrent aux ingés un New deal original

  1. de la SECURITE… émotionnelle. Elles disent à leurs salariés qu’elles les apprécient et ne commencent pas à leur dire bravo le jour ou ils leur disent tchao. Elles donnent abondamment du feed back et pas qu’une fois par an. 

  2. des LIBERTES : elles donnent des responsabilité et marges de manœuvre et ne les micro-managent pas. Elles ne demandent pas aux plus récents d’être des faire-valoir des plus anciens. 

  3. Des opportunités d’apporter de L’UTILITE. Elles donnent du temps et du soutien pour s’impliquer localement plutôt qu’en finançant des ONG externes. 



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